Как помочь
Отзывы
Контакты
Задать вопросы

Секреты хантинга для НКО от Алены Владимирской

Новости компании

30 Мая 2017

Секреты хантинга для НКО от Алены Владимирской

Инна ОБРАЗЦОВА

Алена Владимирская, самый популярный сегодня хантер в соцсетях — у ее страницы в Facebook 150 тыс. подписчиков – рассказывает о том, как найти лучшие кадры для работы в некоммерческом секторе.


Алена Владимирская. Фото с сайта shag-vpered.org

На семинаре «Построение команды НКО», организованном фондом «Друзья», Алена Владимирская поделилась своим опытом и наработками — где брать подходящих специалистов на юридические, бухгалтерские, административные вакансии, в отделы фандрайзинга, операционного менеджмента, PR и маркетинга.

Кто нужен в НКО

Эксперт видит две основные причины, по которым у третьего сектора возникают трудности с поиском персонала.

Первая — несоответствие ожиданий и задач, которые приходится выполнять. На деле работа в некоммерческой организации, по выражению эксперта, «это пахота» – с утра до ночи помогаешь обездоленным за зарплату гораздо ниже привычной. И хотя главный приоритет для большинства сотрудников – польза и помощь, они быстро выгорают и уходят.

Вторая причина состоит в том, что те, кто идет в НКО, не обладают нужными компетенциями. На кого чаще всего поступают запросы от НКО? На операционных менеджеров с хорошо развитыми административными и финансовыми навыками. А идут работать в НКО главные редакторы небольших медиа, аккаунт-менеджеры, представители мелкого и среднего бизнеса.

«Их главный минус – неготовность к большой структурности, они компетентны, но непоследовательны, плохо переносят рутину, — говорит Владимирская. — А в НКО, прежде всего, нужны толковые юристы, бухгалтеры, администраторы, фандрайзеры».

Как решать проблему и с кем


Фото с сайта lp.antirabstvo.ru

Лучшие кандидаты на эти должности, убеждена Алена Владимирская, — молодые пенсионеры и люди предпенсионного возраста. Их плюсы – гигантский профильный опыт, трудолюбие, стабильность и умение ценить свою работу.

«Некоммерческая организация для них – в условиях обиды на невостребованность обществом и маленькую пенсию – шанс и вызов», — делится хантер своими наблюдениями.

Она предостерегает руководителей НКО от того, чтобы приглашать на эти позиции студентов с «горящими глазами». «Цена ошибки будет много выше, чем в других случаях, — говорит Владимирская. – Молодой талантливый юрист из Вышки ничего не умеет, напортачит и через год сбежит. В нашей стране нет социальных и карьерных лифтов, поэтому НКО для них идеальный вариант первого места работы в Москве, но придут они к вам от силы на год-полтора».

Другая группа специалистов, подходящих на эти вакансии, – бывшие госслужащие. Они появились на рынке труда после двух волн сокращения чиновничьего аппарата. В Москве, кстати, это чаще всего люди 36-37 лет.

Неподкупные фандрайзеры


Изображение с сайта ctlibrarians.org

Едва ли не самый острый вопрос НКО — какие кадры лучше всего подойдут для работы в фандрайзинге и откуда их брать. По мнению Владимирской, это:

1) Прежде всего, профессионалы с толстой записной книжкой, которые вхожи в крупные компании и имеют там связи. Они смогут наладить переговорный процесс и поставить сбор средств на поток.

2) Соискатели, не связанные с миром рекламы и маркетинга, — на этом рынке все еще сильны традиции «откатов», а это несет фонду огромные репутационные риски. Фандрайзеры напрямую работают с денежным потоком – наличными или через договор – поэтому их неподкупность не должна вызывать сомнений.

3) Кандидаты, ориентированные на долгосрочность работы в НКО, стрессоустойчивые к отказам. Нередко бывает, что сотрудник в течение долгого времени общается с потенциальным донором, который однажды говорит «нет», и человек не выдерживает, уходит, а фонду приходится начинать все заново.

4) Сотрудник не должен «любить» НКО. Ошибка фондов в том, что они ищут и берут на фандрайзинг таких идейных соискателей.  Основная мотивация специалиста – зарабатывать средства себе и фонду.

Банкиры, чиновники, военные – идеальные соискатели


Фото с сайта mastersloga.ru

Банковские служащие, по мнению Владимирской, — самые подходящие для НКО кандидаты в фандрайзеры.

«Ни одна отрасль не чувствует себя так плохо, как банковская: из-за кризиса и санирования банков государством они перенесли двойное сокращение, — говорит эксперт. — Банковские служащие, не привыкшие искать работу, выходят на рынок труда, и мы наблюдаем, как крупные специалисты по два года не могут найти себе место».

Перед остальными кандидатами у них несколько преимуществ. Они отлично говорят, отлично выглядят, умеют договариваться с первыми лицами и общаться с менеджерами, принимающими финансовые решения, у них есть все та же толстая записная книжка с контактами, но даже и без нее они прекрасно понимают, как выйти на нужного человека.

Привлечь их можно тем, считает Владимирская, что в отличие от других коллег из банковского сектора, у них не будет перерыва в работе на 2 года, когда старые запасы тают, а новых доходов нет, а также хорошей должностью, которую вы можете назвать как угодно громко, чтобы компенсировать им меньший доход.

Сотрудники языковых школ, занимавшиеся партнерствами, также могут стать довольно успешными фандрайзерами.

В операционный менеджмент НКО Владимирская рекомендует брать кандидатов из государственных компаний. У них наверняка обнаружатся такие навыки, как структурность и четкость процессов, присущие сотрудникам больших корпораций, госорганов, а также умным военным (в малом и среднем бизнесе эти навыки у персонала не главные). Они умеют делать отчеты, практикуют делегирование.

И, наконец, привлекая сотрудников в НКО на позиции PR, можно говорить о том, что у вас они очень скоро смогут стать известными и сразу займутся кейсами.

Мотивация


Фото РИА Новости/Кирилл Каллиников

В целом, как утверждает Владимирская, по опыту собеседований с желающими работать в НКО, в больших компаниях люди «дико устают» и могут уйти на вознаграждение на 20-30% ниже привычного ради четырех стимулов:

— идея – приносить общественную пользу (карму никто не отменял)

— свобода действий – специалист по PR из большой корпорации чувствовал себя там винтиком, не ощущал самоценности, а в фонде он точно будет на виду и самостоятельно решать, что, когда и как делать;

— свобода личности – в НКО отсутствует дресс-код, нередко домашняя обстановка, плавающее время прихода на работу;

— связи – возможность общения с представителями крупных международных и российских компаний, с известными людьми.

Проверка на профпригодность

Каждому кандидату необходимо давать тестовое задание – 2-3 реальных кейса по теме вашей деятельности и профессии кандидата на вакансию. «Мы никогда никого не зовем без тестового задания, — делится опытом Алена Владимирская. — Около 70% людей его точно не выполнят по разным причинам и исчезнут навсегда». Главная задача, которую решает тестирование, — определить уровень эксперта и его понимание вашей дейтельности.

Кроме того, соискатель на любую позицию должен четко и структурно обосновать, почему он или она хочет работать в НКО.

Стоит ли бороться с текучкой


Фото с сайта cherlock.ru

«Я 17 лет занимаюсь трудоустройством и поняла, что отсутствие текучки в компаниях – плохой знак, — говорит Алена Владимирская. – Организация живет и развивается тогда, когда приходят новые люди с новыми идеями и компетенциями. Например, Google ежегодно не продлевает контракт с 20% сотрудников из-за того, что их компетенции не соответствуют должности».

Однако, лучших специалистов надо беречь, помогать им становиться экспертами. Для этого стоит практиковать три вещи:

— мы – люди, а не машины, устаем друг от друга и должны отдыхать, поэтому ценным сотрудникам, нужно время от времени давать возможность поработать на дому, отправлять их на конференцию или в короткий отпуск, а обычный отпуск продлевать на несколько дней дольше, чем положено;

— мы забываем хвалить сотрудников: отмечать, как хорошо они выполнили свою работу, какой прекрасный отчет написали; можно даже имитировать победы и преувеличивать успех, подогревая мотивацию, поскольку люди дольше держатся в успешных проектах;

— давать обратную связь, распространенную в крупных компаниях.

Показатели успешности


Участники семинара Алены Владимирской

Параметры обратной связи, которую надо давать, – цели и перспективы.

«Поскольку большинство сотрудников – женщины, а мы живем эмоциями — безлично и позитивно обсуждайте цели, поставленные на квартал/год, и то, как человек поработал, — советует Алена Владимирская. – И второе – обсуждайте будущее, перспективы совместных проектов. Выясняйте у сотрудника, чего он хочет через год, рекомендуйте ему подучиться, если не все получилось так, как планировалось, а он уже сейчас готов взяться за более сложную задачу, отмечайте для себя его настрой».

По мнению эксперта, так руководитель соотносит свои цели с целями других членов коллектива и корректирует свою политику.

«Вы оцениваете — надолго ли специалист с вами, кого вы будете в ближайшее время менять, а кого растить. Очевидно, что вкладываться надо в актив, а не в пассив», — говорит Владимирская.

Однако, подчеркивает эксперт, для оценки результатов труда сотрудников она не стала бы вводить в фонде систему kpi, а остановилась бы на цифровых показателях успешности. «KPI – это истории больших компаний», — пояснила свою позицию Владимирская.

Бывает так, что значительная часть команды находится в регионах и работает удаленно. Сегодня это возможно. Все решается просто: регулярные общие планерки, 2 встречи в неделю с каждым сотрудником по skype, постоянный канал в Telegram или WhatsAp – сотрудник на связи в любой момент для решения любого вопроса. «И вы не только экономите, – утверждает эксперт. – Вы берете лучших специалистов из Ярославля, Воркуты, Костромы, Вологды, а разница в деньгах может достигать 60%».

Но тут есть и свои особенности. Важно, считает Алена Владимирская, чтобы «удаленщики» не ощущали себя в пустоте. В этом случае она рекомендует пригласить на проектной основе специалиста, который за 3-4 дня выстроит все коммуникации и процессы. «Тогда логично проводить в регионе выездной тимбилдинг», — добавила она. При этом она высказалась резко против того, чтобы брать в НКО дауншифтеров, работающих на Гоа. У них хуже обстоит дело с мотивацией, обязательствами, сроками.

Антирабство


Участники семинара Алены Владимирской

Владимирская помогает найти работу в НКО через свой проект «Антирабство». Соискатели могут бесплатно обращаться за консультацией на сайт, анонимно или публично.

В целом же проект, как говорит Владимирская, «дает возможность специалистам, уставшим от своей отрасли, перейти на другое место, чтобы в их жизни снова появился смысл». Сотрудники «Антирабства» проводят аудит компетенций и достижений кандидата и советуют, на какую актуальную позицию и какой доход он может претендовать. К слову, на рассылку вакансий Владимирской подписано около 2000 hr-специалистов, что дает кандидатам хорошие шансы на трудоустройство.

Источник: https://www.miloserdie.ru/article/sekrety-hantinga-dlya-nko-ot-aleny-vladimirskoj/



Значек при отсутствии фото:  fa-pencil-square-o

Возврат к списку